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EVALUACIONES PERRUNAS DE DESEMPEÑO.


Una parte fundamental del Sistema de Calidad implantado en una Organización, sea una Familia, una Colonia, una Delegación, un Gobierno ó una Empresa es la calidad del reclutamiento que se realizó; posteriormente, el cumplimiento de un plan de capacitación.

Paralelamente, esa Organización tiene un objetivo esencial a lograr y un conjunto de objetivos periódicos por área de trabajo ó por equipos.

Cada equipo tendrá una asignación encomendada y, finalmente, cada persona tendrá, primero que nada, que colaborar para realizar el objetivo esencial de la empresa, luego el del equipo y, finalmente, el individual.

En  México, como en los países propios del subdesarrollo del 3er. al 7º mundo, nos falta mucho el logro de éstos, desde y considerando como primer punto el del país, mismo que usualmente nunca es cumplido (principalmente porque nunca se sabe cùal es ni el básico ni los periódicos ni los de la entidad y mucho menos los de la colonia), -si es que hay alguno en particular. En segundo término, el del Presupuesto anual, y finalmente, el de la organización, finalizando con el de cada individuo.

En parte, por estos motivos casi por desprecio y por mediocridad, y en parte porque no estamos acostumbrados a lograr objetivos. Menos a cumplirlos. Usa cada individuo un cúmulo de inventos y falsas promesas cuando ingresa a una organización, a un equipo ó a manejar una empresa ó entidad federativa, propios de demagogia temporal pero nunca sustentada, mucho menos, pensada para lograrlos en beneficio de terceros, antes que el propio. Esto sucede uniformemente y sin distingos de culpar a partidos, jefes, padres, etc., para precisar, es propio de una escala pobre tanto de valores como de retos que la persona no se propone, y las excusas -que siempre salen sobrando, así como los pretextos, son propios del 90% de los mexicanos, sujetos a esperar que les ordenes trabajar para hacerlo y sin personalidad alguna de iniciativa.

Si partimos de esto, es claro que mucho menos estamos dispuestos a que un tercero nos evalúe. Primero porque ese tercero se corrompe ó no cumple los objetivos de la organización, segundo porque los adapta a conveniencia, tercero porque puede haber influencia de intereses propios antes que el institucional y cuarto, simplemente porque no somos capaces de observar recomendaciones y enfoques distintos a los nuestros y a verificar si realmente fallamos en lo que nos observan.

Usualmente, el primero y último objetivos son propios del clásico individuo sujeto a evaluación con un pensamiento hermético tipo "mexican chilaso" de, "si mi sindicato dice que no trabaje más", ó de "mes vas a pagar más por esto", ó peor aún, "me caes mal", tanto en él mismo como una clara influencia del evaluador, por razones subjetivas para enfriar su cerebro a la hora crucial de pensar ambos lados de la moneda: los positivos y los negativos.

Sin embargo, no todo es obscuro en este país. Más aún cuando descubrimos verdaderas joyas" de eficiencia que sólo requieren de tallarse, pulirse, encaminarse y capacitarse, porque el resto, el resto ya lo saben hacer brillantemente. Sin personas que conocen sus habilidades (no siempre, pero las aplican sin saber que son eso: habilidades), como en automático.

A esas personas, vale la pena hacerles una evaluación que, por absurda que parezca, de empresario, comerciante, un poco conocedor (perdón por la arrogancia y presunción pero es la única palabra que encontré en mi mente) a cliente, cuando usualmente siempre es al revés.

Sí que vale la pena este tema, y les será útil, se los garantizo. El único problema es que ahora les tengo lejos físicamente (el suficiente como para que no me jalen los cachetes, me acuchille su padre, me la raye su madre, me pequen ustedes ó, en el mejor d elos casos, me torteen), como para verlas individualmente, pero concéntrense en aprender qué deficiencias se pueden corregir, aún sin ser las propias, no en criticar las debilidades del de a lado, que es lo más fácil de hacer.

Las llamadas "Evaluaciones de Desempeño" se basan en 4 puntos:
   a) El cumplimiento del objetivo u objetivos de la empresa.
   b) El cumplimiento de los objetivos del área e individuales.
   c) El cumplimiento de habilidades con base en su capacitación recurrente.
   d) Los logros adicionales, propios de innovaciones, colaboraciones ó
        también llamados de "mejora contínua", a base de "áreas de
        oportunidad". 


Con arrogancia sustentada se comenta:
"Dime de qué careces y te diré si trabajaste con Sam".
En ocasiones, duele, pero se acierta con este comentario.





 

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